Capacitación a colaboradores para prevenir y erradicar la violencia

El 15 de enero de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación un decreto que reforma, adiciona y deroga diversas disposiciones de más de veinte ordenamientos legales, con el objetivo de fortalecer la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, garantizar una vida libre de violencia y ampliar derechos sociales, laborales, educativos, culturales y de salud.

La reforma impone a las personas empleadoras la obligación de «contribuir activamente a la prevención, atención y erradicación de la discriminación y la violencia» en los centros de trabajo, mediante capacitación y la implementación de protocolos internos, y promueve el empoderamiento de las mujeres y la paridad de género.

Se añaden dos párrafos al artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo, donde destaca que «las personas empleadoras capacitarán a su personal para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres». Asimismo, se reformaron los artículos 2, 3 y 56 para establecer que las normas laborales deberán propiciar el trabajo digno en un entorno libre de violencia y discriminación, en armonía con la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y con el Convenio 190 de la OIT.

Las sanciones por incumplimiento pueden oscilar entre 50 y 1,500 UMA, dependiendo de la gravedad y la reincidencia.

Vacíos normativos

La reforma no define varios aspectos, lo que genera incertidumbre jurídica sobre qué debe acreditar una empresa en una inspección laboral:

• Frecuencia mínima de las capacitaciones.
• Contenido obligatorio de los protocolos.
• Lineamientos para integrar comités o responsables internos.
• Criterios documentales para acreditar el cumplimiento.
• Indicadores de evaluación o seguimiento.

Al no existir parámetros cuantificables, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social podría aplicar criterios distintos entre inspectores o delegaciones, afectando el principio de seguridad jurídica.

Recomendaciones

• Programa de capacitación anual: cursos de sensibilización y formación con perspectiva de género, continuos y para todos los niveles de la organización (operativos, administrativos y directivos), no un evento único.
• Protocolo de atención robusto, con canales de denuncia seguros y garantía de no revictimización, que refuerza el que ya exigía el artículo 132, fracción XXXI.
• Evidencia documental: listas de asistencia, constancias de habilidades laborales (DC-3 en su caso) y el material didáctico que acredite que la capacitación efectivamente se impartió.
• Actualización del Reglamento Interior de Trabajo para contemplar estas conductas como prohibiciones claras y establecer las sanciones correspondientes.
• Diagnóstico de cultura organizacional para identificar focos rojos y diseñar la capacitación a la medida, a través de capacitadores certificados.

Su correcta implementación no solo cumple con la ley: protege el patrimonio del patrón al reducir la probabilidad de demandas por rescisiones justificadas o de multas administrativas, y promueve entornos laborales más justos y estables.